Examenes de seleccion de personal

Examenes de seleccion de personal

Ejemplo de test de selección

Pruebas de personalidad: Un procedimiento de selección mide las características de la personalidad de los solicitantes que están relacionadas con el futuro rendimiento laboral. Los tests de personalidad suelen medir una o varias de las cinco dimensiones de la personalidad: extroversión, estabilidad emocional, agradabilidad, concienciación y apertura a la experiencia.

ConsejosSeleccione los rasgos con cuidado Un empresario que seleccione a candidatos con un alto grado de «asertividad», «independencia» y «confianza en sí mismo» puede acabar excluyendo a las mujeres en mayor medida que a los hombres, lo que provocaría un impacto adverso.Seleccione los tests con cuidado Todos los tests deben haber sido analizados para comprobar su (alta) fiabilidad y su (bajo) impacto adverso.No se deben utilizar exclusivamente Los tests de personalidad no deben ser el único instrumento utilizado para seleccionar a los candidatos. Más bien, deben utilizarse junto con otros procedimientos como un elemento del proceso de selección. La selección de los candidatos no debe basarse únicamente en los tests de personalidad.

Test de selección pdf

La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.

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Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, destrezas y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología, o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].

Prueba de trabajo pdf

Los ejemplos y la perspectiva de este artículo se refieren principalmente a los Estados Unidos y no representan una visión mundial del tema. Puedes mejorar este artículo, discutir el tema en la página de discusión o crear un nuevo artículo, según corresponda. (Marzo de 2011) (Aprende cómo y cuándo eliminar este mensaje de la plantilla)

Las pruebas de empleo son la práctica de administrar pruebas escritas, orales o de otro tipo como medio para determinar la idoneidad o conveniencia de un solicitante de empleo. La premisa es que si las puntuaciones de un test se correlacionan con el desempeño del trabajo, entonces es económicamente útil para el empleador seleccionar a los empleados basándose en las puntuaciones de ese test.

El Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha resuelto varios casos que aclaran el lugar que ocupan las pruebas de empleo en el contexto de la ley de discriminación. En particular, estos casos han abordado el uso discriminatorio de las pruebas al promocionar a los empleados exigiendo pruebas más allá de la educación requerida para el trabajo. Una conclusión central en el caso Griggs contra Duke Power Co. fue que el empresario debe demostrar (o estar preparado para demostrar) que su proceso de selección está relacionado con el puesto de trabajo que se está cubriendo[1].

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Pruebas de selección en rrhh

Pruebas de muestra de trabajo: Diseñados para tener una alta validez de contenido a través de una estrecha relación con el puesto de trabajo.Los test de muestras de trabajo se basan en la premisa de que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento observado en situaciones similares. Estas pruebas requieren que el examinado realice tareas similares a las que se realizan en el puesto de trabajo.

Análisis del puesto de trabajo Es fundamental para identificar el contenido del puesto de trabajo a partir del cual se desarrollarán las muestras. La técnica de incidentes críticos sería útil para identificar las tareas del puesto de trabajo que, si se incluyen en la prueba, tendrían una alta validez predictiva (validez relacionada con el criterio).

Equipo Si los titulares utilizan un equipo específico en el trabajo, intente incorporar todo o parte de ese equipo en la prueba. Por supuesto, la seguridad del candidato debe tener prioridad sobre el uso de herramientas o máquinas peligrosas o desconocidas.

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