Diferencia entre cambio y transformacion

Diferencia entre cambio y transformacion

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Dada la cantidad de investigación que las escuelas de negocios han dedicado a la comprensión de la gestión del cambio, el número de libros y artículos publicados sobre el tema, y la inversión que las empresas han hecho en consultores y formación, uno pensaría que ya lo estaríamos haciendo mejor.

Sin embargo, basándome en la experiencia de consultoría con docenas de empresas durante muchos años, tengo la sensación de que hay un problema semántico subyacente, derivado de la confusión entre lo que constituye el «cambio» y la «transformación». Muchos directivos no se dan cuenta de que ambas cosas no son lo mismo. Y aunque hemos avanzado mucho en el aprendizaje de la gestión del cambio, seguimos luchando con la transformación.

Permítanme explicarlo. «Gestión del cambio» significa poner en marcha iniciativas finitas, que pueden ser o no transversales a la organización. El objetivo es ejecutar un cambio bien definido en la forma de trabajar. No es fácil, pero hoy sabemos mucho más sobre lo que hay que hacer.

Por ejemplo, cuando una gran empresa tecnológica integró a ingenieros especializados en sus equipos regionales de ventas, se produjeron cambios en las funciones, la cobertura de los clientes, la compensación, la fijación de objetivos y el trabajo en equipo. El cambio afectó a cientos de personas. Mediante la aplicación de principios y herramientas de gestión del cambio bien conocidos -como la creación de un caso de negocio, la creación de una coalición de líderes, la obtención de resultados tempranos, la participación de las partes interesadas, la ejecución con disciplina, etc.- el nuevo enfoque de ventas se implementó con éxito y está generando mejores resultados.

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Qué es el cambio y la transformación

No cabe duda de que el cambio es difícil. Pero, cuando se empieza a hablar de un cambio transformacional en toda la empresa, las cosas se vuelven geométricamente más complejas. Pasar a los Servicios Compartidos o implementar Agile o introducir un nuevo modelo de atención al paciente puede tener un sentido estratégico perfecto para su organización. Pero estos tipos de cambios transformacionales no sólo consumen tiempo, sino que también son increíblemente desafiantes.

El cambio transformacional se define como un cambio de segundo orden que rompe el marco y altera por completo su estructura operativa actual. Estos cambios supondrán una modificación masiva de los procesos, las personas y, normalmente, la tecnología. Una vez que se dan estos saltos, no se puede cambiar de opinión y volver a las viejas costumbres. Y la transformación no puede hacerse de forma gradual.

Entonces, ¿qué se necesita para tener éxito en el cambio transformacional? Una de las mayores lecciones que hemos aprendido tras más de 35 años de experiencia en consultoría de gestión del cambio es que no hay que malgastar el tiempo y los escasos recursos en cosas que no van a transformar la organización. En su lugar, tómese el tiempo necesario para asegurarse de que cumple los siguientes cuatro requisitos fundamentales de una transformación exitosa.

Ejemplos de cambio y transformación

El cambio en un contexto empresarial implica la planificación y ejecución de acciones específicas que tendrán un impacto en unidades de negocio individuales o en toda la empresa. El cambio suele ser una respuesta a determinadas circunstancias desfavorables en la empresa, como los altos costes, el bajo rendimiento de las ventas, los frecuentes retrasos en la producción y las altas tasas de fluctuación de los empleados. En estos casos, el cambio deseado se suele gestionar en el marco de un proyecto. Por ejemplo, un fabricante de automóviles puede iniciar un proyecto de cambio para optimizar su proceso de producción.

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Se redefinen las funciones de los participantes en el proceso de producción. Las unidades se fusionan, se racionalizan o se desechan. Se cuestionan los procedimientos operativos internos y se modifican en consecuencia. Se reajustan los objetivos, se reestructuran las formas de cooperación con las partes interesadas y se reformulan las directrices.

Se aplican los medios probados de la gestión del cambio y de los proyectos: planificación, obtención del apoyo del nivel ejecutivo, notificación a los empleados, distribución de funciones, elaboración de hitos, obtención de puestos clave, eliminación de puestos superfluos, renegociaciones con las partes interesadas, y documentación, ejecución y seguimiento del proyecto. La causa y el efecto tienden a permanecer estrechamente vinculados a medida que el cambio se despliega en un sistema supuestamente controlado.

Cambio vs transformación ppt

Suelo cansarme cuando la gente, en reuniones de negocios, empieza a discutir el significado de una palabra o la descripción de una cosa en particular porque normalmente es una pérdida de tiempo, no se añade ningún valor.  Pero cuando se trata de distinguir entre «transformación» y «cambio» realmente creo que es crucial entender la diferencia. Especialmente para las personas que trabajan con la gestión del cambio y el desarrollo organizativo, aparte de los líderes, por supuesto.

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Un oso cambia el pelaje cuando llega el invierno y lo vuelve a hacer cuando llega el verano. Sigue siendo el mismo animal, pero la piel ha cambiado. Todas las demás partes del cuerpo permanecen como estaban, siguen teniendo dos piernas, dos brazos, etc. O las aves migratorias que cambian el lugar que eligieron para quedarse en diferentes estaciones. Puede que experimenten un entorno diferente, pero su esencia sigue siendo la misma, sus habilidades o limitaciones particulares no cambian sólo porque se trasladen a otro lugar.

Otro ejemplo de cambio es cuando pintamos una casa, cambiamos el color de la casa pero sin hacer nada más con la casa, sólo podemos decir que cambiamos el color. Y podemos revertir el cambio, es decir, volver a pintar la casa de su color original.

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